مدیریت رفتار سازمانی در هزاره نو - تور یونان ارزان

1 - افراد سرکش

این افراد اغلب باعث پیشرفت ناگهانی در دانش و تکنیک ها می شوند.

این افراد از عوامل تغییرند و اغلب با نق زدن های ممتد موجبات بعضی تغییرات را در سازمان فراهم می کنند. آنها به ندرت مطالب از قبل اعلام شده را می پذیرند و چون سری نترس دارند و ضوابط قراردادی گذشته را قبول ندارند، ثروتی باارزش به شمار می فرایند. به همین خاطر مدیر پیروز کسی است که همیشه با این افراد در ارتباط باشد، زیرا آنها راهنمایی برای آینده هستند.

2 - تجربه مدیریت

قبل از توبیخ رسمی کارکنان، مدیر می باید از خود بپرسد تاچه اندازه پیروز شده انگیزه سوال و اعتراض را در افراد به وجود آورد. یک اصل اساسی روان شناسی موسوم به می گوید رفتار نتیجه عمل است. رفتار مثبت افراد با تشویق تکرار می گردد و رفتار بد با تنبیه کاهش می یابد.

ازطرفی هم گاهی سرپرستان برای انجام بد کارها پاداش می دهند. برای مثال، فرض کنید یک کارمند که علاقه به کار در تعطیلات آخر هفته را ندارد، هنگام کار در تعطیلات، ناراحتی ایجاد می کند. و لذا اگر سرپرست چاره کار را به عدم واگذاری کار در تعطیلات ببیند، به کارمند نشان می دهد که راه رسیدن به خواسته ها، ایجاد ناراحتی است. و لذا موارد ناخوشایند همیشه کار نامناسب کارمند را در پی خواهد داشت. سرپرستان، همیشه کارکنان را به خاطر کار ضعیف آنها مورد سرزنش قرار می دهند بدون آنکه به نقش خود در ایجاد این شرایط توجه کنند.

3 - ترس مفید

مسلماً ترسی که به خاطر ابهت مدیر در کارکنان به وجود می آید، در دنیای کسب وکار جایی ندارد. اما درجه ای از ترس قابل قبول، می تواند مفید باشد. برای مثال، ترس ممانعت از ادامه کار یک گروه به خاطر ایجاد ناراحتی برای یک نفر و یا برای خانواده یک نفر، و یا ترس بسیار معمول اینکه، اگر رقابت بین گروهها کنترل شده نباشد، چه تاثیرات مخربی خواهد داشت و نهایتاً از ادامه این رقابت ها جلوگیری خواهدشد.

هرگز نباید این نوع ترسها نادیده گرفته شده و یا حذف گردند. اگر این ترسها وجود داشته باشند، می توان اطمینان حاصل کرد که بزودی هرکدام از آنها جای خود را به یک ترس بزرگتر خواهند داد. و آن ترس برای ادامه بقا سازمان ضروری است. ترس، سازمان را بیدار و زنده و کمی عصبی نگه داشته و باعث جلوگیری از بی تفاوتی می گردد. یک برخورد ملایم و جزیی از نشانه های یک سازمان سالم است. این فشار روحی ملایم، حداکثر بازدهی کارکنان را در پی خواهد داشت.

4 - قانون طلایی

قانون طلایی واقعاً بهترین سیاست نبوده و بهتر است به جای آن از سیاست: استفاده گردد. در سال 1969 یک مثال در یکی از شماره های مجله آمده است، که به طور روشنی جنبه منفی قانون طلایی را وقتی که یک سرپرست می خواهد بدون هیچ گونه چون وچرایی از این قانون پیروی کند، نشان می دهد.

در روزگاری، سیلی بزرگ آمد و بر دو مخلوق خداوند تاثیر گذاشت. یک میمون و یک ماهی. میمون زرنگ، باتجربه و خوش شانس بود. از یک درخت بالا رفت و از آب طغیان زده نجات یافت. همان طور که از جای امن خود به پایین نگاه می کرد، دید که یک ماهی بیچاره در برابر جریان سریع آب تقلا می کند. به قصد کمک به ماهی، خود را به پایین رسانید و ماهی را از آب گرفت، که در نتیجه مرگ ماهی اجتناب ناپذیر بود.

بسکمک از مدیران نیز تصور می کنند که فکر، احساس و تمایل کارکنان را می شناسند و لذا همان طور که مدیران می خواهند، با کارکنان رفتار می کنند که نتیجه چنین رفتاری نامطلوب است.

اولین رمز پیروزیت در مدیریت موثر، شناخت افرادی است که ما با آنها سروکار داریم. بعضی بستنی شکلاتی را دوست دارند، درحالی که بعضی دیگر بستنی توت فرنگی را ترجیح می دهند. به خاطر آنکه ممکن است ما بستنی وانیلی را دوست داشته باشیم، نباید فکر کنیم که دیگران هم باید همین طور فکر کنند.

5 - تلاش برای تغییر

دریکی از پرفروش ترین کتابها به نام ، نویسنده توضیح می دهد که چرا نباید اجازه بدهیم چیزهای کوچک در زندگیمان تاثیر بگذارند. این گفته احتمالاً در زندگی یک نفر صحیح است. ما قبول داریم که بعضی از چیزهای کوچک مثل: هوا، ترافیک و چیزهای نامطلوب دیگر را نمی توان تغییر داد. اما باید سعی کنیم چیزهای اصلاح پذیر را تغییر دهیم.

مهندس معمار می گوید: خداوند در جزئیات وجود دارد; اگر ما کلمه قصار او را در انجام کارها جدی بگیریم، ضروری است تا به جنبه های کوچک کار توجه کنیم. تصویر کلی مهمتر از جزئیات نیست. و یا تصویر کلی مهم است، اما از جزئیات مهم تر نیست.